Популярный в свое время лозунг «Кадры решают все!» актуален сейчас как никогда. И это неудивительно. Ранее в нашем блоге уже говорилось о том, сколько тестировщиков нужно проекту. В данной статье я приведу алгоритм, позволяющий оптимально про собеседовать кандидатов при подборе и получить ответы на важные для дальнейшей совместной работы вопросы.
В каждом проекте существует определенный список требований к тестировщикам. Все хотят, чтобы команда состояла из опытных активных супер-специалистов широкого профиля (и конечно, с минимальными финансовыми запросами). Давайте все-таки будем реалистами! Для многих руководителей процесс собеседования кажется достаточно простым и сводится к одному – определить, подходит ли кандидат на должность.
Безусловно, это самая важная задача, но помимо нее есть и другие: оставить положительное впечатление о компании у того, кто по каким-то причинам не подошел; мотивировать классного специалиста на работу; оценить предполагаемого кандидата с точки зрения его личных достоинств, навыков и потенциала. Как правило, все это нужно успеть сделать в процессе одного интервью.
В этой статье вы не найдете перечней технического характера или вопросов на проверку логики и склада ума подбираемых тестировщиков. Я постараюсь составить алгоритм, который поможет вам учесть самую важную вещь: как найти не только специалиста, но и человека команды (то есть, человека, способного вписаться в команду и быть продуктивным не только за счет своего профессионального опыта, но и за счет личных качеств и особенностей).
Как найти специалиста в команду?
Подготовка к интервью с тестировщиком
1. Представить идеального кандидата.
Перед началом собеседования мы попробуем представить себе идеальную кандидатуру на предполагаемую должность, представляющую собой совокупность необходимых личностных качеств, черт характера и профессиональной компетентности. Наша задача – не просто провести собеседование с кандидатом, но и получить к концу интервью абсолютно точную уверенность в том, нужен ли нам этот человек.
Пример идеального кандидата: мужчина или женщина около 30 лет, проактивный, целеустремленный, самостоятельный и организованный, опыт в тестировании от года.
2. Составить список качеств.
Для того, чтобы понять, насколько потенциальный работник квалифицирован, ответственен, коммуникабелен – одним словом, подходит ли он для предлагаемой вакансии, – нам нужно перед началом собеседования записать все необходимые качества для данной должности. Для этого удобнее всего составить список, разделив качества на обязательные и дополнительные (наличие которых у кандидата было бы желательным). Так, специалист по тестированию должен быть компетентным в своей специальности, обладать хорошим логическим мышлением и усидчивостью.
По клику на картинку откроется полная версия.
Подготовив список, мы можем переходить к проведению интервью, не опасаясь упустить из виду что-то важное.
Проведение интервью
1. Задать положительный тон беседе.
Перед началом собеседования нам необходимо создать благоприятную атмосферу. Так, после приветствия рекомендуется потратить несколько минут на небольшой диалог, начав с вопроса о погоде или о настроении кандидата. Вопрос нужно подбирать таким образом, чтобы ответ на него не занимал слишком много времени, выделенного для общения. Тема вопроса должна позволить легко перейти к следующему этапу собеседования.
2. Рассказать о себе и о компании.
Задав позитивный тон собеседования, мы можем рассказать о компании, о вакансии (каким ожидают видеть кандидата на должность и чего от него ждут). Вступительный рассказ поможет нам правильно регулировать ход интервью. Важно учитывать, что первое впечатление от общения складывается в течение первой минуты. Для того, чтобы человек полностью раскрылся, ему нужно почувствовать себя комфортно. Эмоциональное напряжение, страх и состояние стресса сформируют у соискателя негативное мнение не только о собеседовании, но и о предполагаемой работе и компании в целом.
Таким образом, обстоятельный доброжелательный рассказ повлечет за собой целый ряд положительных результатов:
- собеседование, начатое с рассказа, а не с расспросов, настроит человека на более конструктивную волну;
- при дальнейшем общении мы сможем задавать вопросы в контексте специфики бизнеса;
- кандидат будет стараться максимально точно формулировать информацию о себе с учетом наиболее актуальных характеристик для компании и должности;
- рассказ поможет избежать двусмысленного представления кандидата о должности и компании (часто под одной и той же должностью подразумевают разные понятия);
- естественная позитивная обстановка даст возможность получить максимальную отдачу от интервью.
3. Фиксировать/записывать ключевые и важные моменты разговора.
Мы должны обязательно фиксировать все полученные данные. Это могут быть ответы на вопросы или наши выводы, сделанные в ходе интервью. Имея подготовленный список критериев для вакантной должности, мы задаем вопросы, которые помогут создать представление о тестировщике в разрезе каждого критерия.
Пример вопросов по критериям:
- Для критерия «предприимчивость»: как вам удается выходить из сложных ситуаций? Как вы нашли первую работу? Как поступаете в неблагоприятных ситуациях?
- Для критерия «отношения с другими людьми» (в этом критерии важны такие личные качества, как чувство такта, коммуникабельность и гибкость.): какие качества вы цените в людях? Случались ли у вас разногласия с руководством, и как вы их преодолевали?
Как понять, подходим ли мы кандидату?
Помимо выяснения информации о профессиональном опыте и чертах характера кандидата, важной частью процесса собеседования являются вопросы, которые расскажут нам об обучаемости, потенциале, мотивации и карьерных ожиданиях человека.
Например:
- Соискатель на данный момент является хорошим специалистом по тестированию, но хочет дальше развиваться как тест-менеджер и пробовать себя в управлении командой тестирования. Наша компания не сможет предложить ему такого роста в ближайшее время, т. к. у нас уже есть специалисты, подходящие для роли руководителя.
- Соискатель понимает, что на данный момент обладает небольшим объемом знаний и опыта, но мы не сможем обеспечить ему какое-либо обучение в рамках компании.
Такие люди не задержатся в компании надолго, и не всегда этот вопрос можно решить при помощи увеличения зарплаты. О том, как избежать подобных недоразумений и выявить потенциал и желания сотрудника во время собеседования, мы и поговорим ниже.
Потребность в обучении
Учитывать этот фактор очень важно, т. к. одной из ключевых движущих сил в развитии человека является когнитивная потребность (потребность в получении новых умений и знаний). Стремление к познанию дает возможность человеку ставить перед собой цели и достигать новых результатов. Потребность в развитии заложена в нас самой природой и является актуальной как в личностном плане, так и в профессиональном развитии.
Развитие и профессиональный рост сотрудников – одна из ключевых задач на начальном этапе взаимодействия. Существует множество примеров как компаний с хорошо развитыми структурами, отвечающими за обучение и рост персонала, так и организаций, в которых этим вопросам внимание не уделяется.
Выяснить, насколько человеку интересно развитие и обучение, можно с помощью следующих вопросов:
- Приходилось ли Вам в короткий срок осваивать… ?
- Проиллюстрируйте на каком-либо примере Вашу обучаемость.
- Какие у Вас планы относительно получения еще какого-либо образования?
Нежелание тестировщика продолжать обучение – это повод для размышлений: устраивает ли его достигнутый профессиональный уровень, интересует ли его в принципе то, чем он занимается? В этом случае нужно разобраться, приемлем ли такой подход для нас, ведь в некоторых компаниях зона ответственности и функциональность сотрудников ограничены, что дает возможность тестировщику довольствоваться строго необходимыми для должности знаниями.
Как узнать истинную мотивацию и ожидания?
Случается, что наш «идеальный» сотрудник через какое-то время начинает терять интерес к работе и, соответственно, показывать не лучшие результаты. Для исключения подобной ситуации нам нужно определить истинную мотивацию и ожидания человека во время собеседования и понять, сможем ли мы соответствовать этим ожиданиям.
Мечта многих специалистов – вертикальный рост и построение успешной карьеры. Практически каждый целеустремленный специалист, устраивающийся на ту или иную работу, задумывается о своих карьерных перспективах. В рамках собеседования нам важно понять амбиции и устремления соискателя.
На первых этапах карьеры специалисту полезно развиваться по горизонтали: в этом случае он многому учится, многое видит и может в какой-то момент начать вертикальный рост именно в той категории, которую выбрал. К примеру, поработав функциональным тестировщиком и получив опыт в автоматизации и нагрузке, сотрудник может начать восхождение по карьерной лестнице: у него есть шанс стать хорошим руководителем в будущем, поскольку он имеет навыки работы в ряде низовых структур. При проведении собеседования эти моменты важно донести до кандидата для понимания им перспектив и способов карьерного роста в рамках компании.
Ориентировочный список вопросов для определения карьерных ожиданий:
- Как, по Вашему мнению, должен развиваться сотрудник в организации?
- В каком направлении Вы хотели бы развиваться (в тестировании или в другом направлении) и что Вы ждете от будущей работы?
- Почему люди выполняют разноплановые задачи и иногда совмещают многочисленные обязанности?
- Работали ли Вы когда-либо в команде, в которой кто-то не справляется со своими обязанностями, и как справлялись в этой ситуации?
- Как следует поступать, если руководитель навязывает решение, с которым Вы не согласны (считаете, что можно сделать лучше)?
Определяем единство понимания целей
Рассмотрим следующий случай. Итак, мы тщательно отбираем людей, с которыми нам предстоит работать, качественно обучаем их в соответствии с корпоративными правилами, ставим конкретные цели и задачи и обеспечиваем всеми необходимыми ресурсами. В какой-то момент приходит понимание: что-то идет не так, что-то не работает. Причиной проблемы может служить просчет на стадии собеседования: мы не определили единство понимания целей сотрудника и компании. Некоторые руководители даже не подозревают, что у сотрудников есть свои собственные цели. Но не следует упускать из внимания то, что мы взаимодействуем с живыми людьми: это делает нашу работу гораздо сложнее, но интереснее.
Сложившаяся деловая культура в своих самых жестких проявлениях не позволяет соискателям открыто высказывать свои цели, чаяния и надежды. По умолчанию подразумевается, что все они ждут от работы достойной оплаты труда, социального пакета, дружной команды, профессионального успеха, карьерного роста («у нас же хорошая компания, а хорошая компания при публикации вакансий предлагает именно это»).
Но вот чего хочет конкретный сотрудник? Нужно ли об этом знать руководителю? И как определить это во время собеседования? Взять и прямо спросить: «Чего ты ждешь, Николай Никифорович, от нашей компании, от коллег и от меня, твоего будущего руководителя?» Скорее всего, соискатель растеряется и ничего не ответит. А если не спросить вообще, то даже в случае принятия в нашу компанию этот Николай Никифорович так и будет почти вхолостую прожигать свой большой профессиональный потенциал и стараться выполнить поставленные задачи. Возможно, он справится с ними, но какой ценой? Сколько ресурсов будет потрачено зря? Какой уровень стресса будет у сотрудника? Как быстро он выгорит?
Определить единство понимания целей не так просто, как может показаться на первый взгляд. Для начала нам нужно сформулировать цели нашей компании: куда она стремится и как развивается? Только после этого мы сможем сравнить их с целями соискателя.
Пример вопросов для выявления целей соискателя:
- По каким критериям Вы будете выбирать новое место работы?
- Что Вам нравится делать? Что вам дает наиболее полное чувство самоуважения и самоудовлетворенности?
- Что Вы всегда хотели сделать, но боялись попробовать?
Что делать после собеседования?
Мы нашли человека, которого искали. На собеседовании казалось, что кандидат настолько хочет работать, что «горы готов свернуть». Но буквально через месяц после трудоустройства от энтузиазма сотрудника не остается и следа, будто бы весь его интерес к работе просто потух. Почему так происходит? Причина этой проблемы – незнание истинной мотивации кандидата.
Работодатели стремятся замотивировать своих сотрудников как материально (KPI, премии, бонусы и т. д.), так и нематериально (признание, нахождение на доске почета и т. д.). Мотив – это то, что вызывает активность в чем-либо и побуждает человека к деятельности.
Любая поведенческая активность сотрудника мотивирована, а для того, чтобы мотивация работала, человеку нужно связать цель, к которой он стремится, с личностными ценностями. Чем более значимы ценности, чем сильнее они эмоционально насыщены – тем интенсивнее будет соответствующий мотив. Чем с большим количеством личностных ценностей удается связать будущий результат действий, тем больше внутренних источников будет подпитывать энергию мотивации. Еще на этапе интервью нужно выявить желания потенциального сотрудника – и тогда руководитель будет избавлен от многих проблем.
Пример вопросов для выявления мотивации соискателя:
- Что именно люди ценят в работе?
- Что может вынудить человека уволиться?
- Зачем люди делают карьеру?
- Каковы Ваши жизненные приоритеты?
Вывод
Можно долго рассуждать о том, каким образом нужно проводить собеседование тестировщиков. В статье я намеренно опустила все профессиональные вопросы – ведь вы сами лучше меня представляете, что именно должен уметь тестировщик для работы на вашем проекте. Но я озвучила те нюансы, про которые специалисты нередко забывают при проведении собеседования.
Из-за реалий современного темпа жизни мы часто упускаем многие важные вопросы. Процесс поиска становится похожим на конвейер по отбору работников с конкретными параметрами. Давайте же не забывать, что в первую очередь мы берем в компанию не специалиста, а ЧЕЛОВЕКА и СОРАТНИКА.
