Как понять, куда нужно развивать команду тестировщиков?

У каждого руководителя рано или поздно появляется потребность в развитии команды. Но как молодые, так и опытные руководители не всегда могут понять, куда именно можно развиваться, и что для этого нужно сделать. Работая в тестировании с 2006-го года и побывав в различных командах, я могу с уверенностью сказать, что возможность для развития есть всегда. Главное – определить верное направление. Ниже будут рассмотрены шаги, с помощью которых это можно сделать.

Самый главный вопрос, на который нужно найти ответ: зачем расти команде, если не поступает никаких жалоб ни со стороны заказчика, ни со стороны сотрудников? Необходимо оценить возможности для развития, которыми обладает команда на текущий момент – это позволит нам определить инструменты и стратегию достижения положительного результата. Также важно знать ближайшие планы и цели компании или проекта.

Так какие же шаги необходимы для дальнейшего развития?

Шаг 1. Определяем причины для развития

Казалось бы, если нет жалоб и пожеланий для развития со стороны работодателя, то нет и причин для развития. Зачем? Ведь и так все хорошо! Но особенность IT в том, что все тут постоянно обновляется и совершенствуется. Если остановиться на достигнутом и не развиваться синхронно с изменениями, то в один прекрасный день придут конкуренты и докажут, что вы отстали от жизни и делаете все не так. И они будут правы.

Также нужно учитывать, что самому работодателю далеко не всегда понятно, что выйдет в итоге, и окупят ли ваши нововведения затрачиваемые средства. Следовательно, необходимо привести все возможные аргументы и доводы в пользу улучшения процесса тестирования, а также рассказать о возможностях, открывающихся в связи с этим улучшением.

Стоит отметить, что в компании нужно проводить ретроспективы. Они помогут выявить проблемы и найти пути их решения, что также станет отправной точкой для совершенствования процесса тестирования на проекте. О ретроспективах можно прочитать в статье Ивана Сухинина (Sr. Director, POC and Innovation в Kibo) «Ретроспективы или разбор полетов».

Шаг 2. Определяем цели и ближайшие планы

Просто выявить причины для развития недостаточно – нужно определить, что именно необходимо развивать. В этом также могут быть полезны ретроспективы. Для того, чтобы найти точку входа процесса развития, необходимо понять, что нужно получить на выходе. Стоит обратить внимание на ближайшие цели и планы компании или проекта. Можно также составить целевой KPI и посмотреть, насколько команда проекта далека от цели. Прочитать про разные KPI проекта с примерами можно в статье Вишняковой Марины (Управляющий партнер ЗАО «ПиЭмТим») и в статье Кира Уланова.

Пример самого простого KPI проекта:

По клику на картинку откроется полная версия.
В колонке «Метрика» указан список критериев, по которым можно оценить успешность проекта; в колонках с номером версии – показатели эффективности каждой отдельной версии продукта. В таблице легко отследить, насколько улучшилась или ухудшилась ситуация по проекту с выходом каждой версии.

Шаг 3. Составляем таблицы необходимых и имеющихся навыков

Как только цели и планы становятся понятны, начинаем составлять таблицу с навыками, которые необходимы сотрудникам для достижения указанных целей.

Обязательно определяем уровень навыков. Нам будет достаточно самой простой таблицы, содержащей список всех необходимых для проекта навыков. Ниже приведен пример подобной таблицы (опционально можно добавить приоритетность).

По клику на картинку откроется полная версия.

Описание уровня навыков в таблице:

По клику на картинку откроется полная версия.

Далее собираем информацию по уровню владения навыками каждого сотрудника:

По клику на картинку откроется полная версия.

На этом этапе нам придется провести небольшой опрос по владению навыками из ранее составленной таблицы, а также выяснить пожелания команды (например, какие стороны сотрудник хотел бы развить больше). Не будет лишним составить таблицу KPI сотрудника. В приведенной ниже таблице значение KPI определяет отношение факта к цели:

По клику на картинку откроется полная версия.
Выбор нужных KPI зависит от конкретной области бизнеса и показателя, который планируется отслеживать. Каждая отдельная компания на основе своих задач и бизнес-целей будет использовать различные типы KPI для измерения прогресса в развитии.

Шаг 4. Сопоставляем таблицы необходимых и имеющихся навыков

Теперь нужно сравнить необходимые и имеющиеся навыки. При сопоставлении двух полученных таблиц можно увидеть слабые места каждого члена команды, которые нужно «подтянуть»:

По клику на картинку откроется полная версия.
«База (с чего начал)» – уровень показателя, с которого начали ведение KPI.
«Норма» – средний уровень показателя по команде.
«Цель» – необходимый уровень показателя для проекта.
«Факт» – текущий уровень показателя сотрудника.
«Индекс KPI» – % эффективности (отношение факта к норме или факта к цели, в зависимости от показателя).

Шаг 5. Определяем стратегию и план по развитию навыков команды

Выявив слабые места в знаниях, можно составить индивидуальный план развития для каждого сотрудника (пример на картинке). Это может быть обычный список или чек-лист с перечислением необходимых задач, например:

записать видео по работе с базами данных;
организовать процесс погружения в тестирование интеграции;
определить сотрудников на курсы тест-анализа;
и т. п.

По клику на картинку откроется полная версия.
Это и будет той стратегией роста, согласно которой можно будет развивать команду тестировщиков.

Как понять, что направление выбрано правильно и ведет к успеху проекта или компании? Для этого есть специальные метрики, которыми можно воспользоваться, например, ROI (return on investment, возврат на инвестиции) и NPV (net present value, чистая текущая стоимость). Эти метрики более эффективны в коммерческих проектах, ориентированных на получение финансовой прибыли; доходы в них более прозрачны. Но в большинстве случаев реальную стоимость проекта заказчик не раскрывает, а потому оценивать ROI здесь будет проблематично.

Для проектов, поддерживаемых государственным бюджетом, можно оценивать эффективность по снижению издержек на разработку. Более подробно о ROI и нюансах его внедрения можно прочитать в статье Александра Новичкова (руководителя отдела внедрения и консалтинга «СМ-Консалт»). Но даже без привлечения ROI всегда можно вернуться к KPI проекта и посмотреть на новые показатели после внедрения улучшений и повышения уровня развития команды:

По клику на картинку откроется полная версия.
В колонках с версией зеленым цветом выделены положительные значения, которые возрастали с каждой версией. Следовательно, мы можем говорить о верно принятых решениях по развитию проекта.

Заключение

Итак, правильно выбрать направление для улучшения команды нам помогут следующие активности:

определение причины для развития;
назначение цели и выработка ближайших планов;
составление таблиц необходимых и имеющихся навыков на проекте;
сравнение таблицы навыков с необходимыми умениями (при необходимости используется KPI);
определение стратегии и плана по развитию навыков команды.

Таким образом, команде понадобится всего пять шагов, помогающих наметить направление для развития! Удачи, эффективных нововведений и успехов вам и вашим командам!